“不让加班变相降薪”可能存在以下法律风险点：
1. 劳动报酬追索时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工发现公司不让加班导致固定加班费缺失后，未在一年内申请仲裁，将丧失胜诉权。
2. 证据链断裂风险：若员工未保存劳动合同中关于固定加班费的条款、薪资条及加班记录，公司可能否认加班费为固定薪资组成，导致员工无法证明变相降薪事实。例如，员工仅口头主张加班费是固定收入，但无法提供书面合同或薪资条佐证，仲裁机构可能不支持其诉求。
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针对您提出的“不让加班变相降薪违反劳动法吗”的问题，需结合具体情况判断是否违反劳动法。
不让加班是否构成变相降薪并违反劳动法，需根据劳动合同约定及加班性质综合判断。
1. 若劳动合同中明确将加班费约定为固定薪资组成部分，公司无故不让加班导致该部分收入减少，则可能构成变相降薪，违反劳动法。
2. 若加班仅为额外劳动报酬、非固定薪资组成，公司基于合理生产经营需求不让加班，且未降低基本薪资，则通常不违反劳动法。
3. 若公司以不让加班为手段迫使员工主动离职或降低实际收入，且无合理理由，则可能违反劳动法关于公平待遇的原则。
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关于“不让加班变相降薪是否违反劳动法”的直接回复，可依据相关法律规定进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定内容，变更需采用书面形式。若公司未与员工协商，单方面通过不让加班减少原约定的固定加班费（若加班费为薪资组成部分），则属于擅自变更劳动合同，违反该条款。同时，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确加班费是额外劳动报酬，但若劳动合同将其约定为固定薪资，公司取消加班导致该部分收入缺失，本质是未按约定支付劳动报酬，违反劳动法关于薪资支付的规定。综上，若加班费为固定薪资组成且公司无故取消，即违反劳动法；反之则需结合合理理由判断。
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在处理“不让加班变相降薪”问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 盲目拒绝正常工作：部分员工因不让加班收入减少而消极怠工或拒绝完成本职工作，这可能被公司以“违反劳动纪律”为由解除劳动合同，反而丧失维权主动权。
2. 未留存书面证据：仅依赖口头沟通，未保存劳动合同、薪资条、加班记录等书面材料，导致后续维权时缺乏关键证据支持诉求。
3. 直接申请仲裁却证据不足：在未充分收集证据的情况下直接申请劳动仲裁，可能因证据链不完整而败诉，浪费时间和精力。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要更精准的维权指导，欢迎进一步向我们咨询。

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