小时工星期天未上班可能面临以下法律风险，需通过实例理解：
1. 工资扣除风险：若劳动合同约定星期天为工作时间，小时工未请假缺勤，用人单位可根据考勤制度扣除当天工资，甚至按“旷工一天扣三天工资”处理（需注意：该制度需经民主程序且公示，否则可能违法，但实践中仍可能造成经济损失）。实例：小时工李某与公司约定每周日固定工作4小时，某次未请假缺勤，公司扣除其当月200元工资。
2. 劳动关系解除风险：若小时工多次在约定工作时间（含星期天）未请假缺勤，用人单位可能以“严重违反劳动纪律”解除劳动关系。实例：小时工王某3次在约定的周日未请假缺勤，公司依据员工手册与其解除劳务关系（若为劳动关系则需更严格程序，但仍可能影响后续就业）。
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小时工星期天未上班是否算旷工，存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 用人单位因紧急任务临时安排星期天加班：若用人单位因突发生产需求（如电商大促）临时通知小时工星期天加班，且小时工此前接受过类似临时排班，未请假拒绝上班可能被认定为“不服从合理工作安排”，虽不直接算旷工，但可能影响后续合作。
2. 小时工与用人单位为“劳务关系”而非“劳动关系”：若小时工与用人单位签订的是劳务协议（如兼职协议），则不受《劳动法》关于“旷工”的约束，星期天未上班仅需按协议约定承担违约责任（如扣除当天劳务报酬），而非“旷工”。
3. 小时工属于“不定时工作制”且经劳动部门批准：若用人单位为小时工申请了不定时工作制（如外卖骑手、家政小时工），则无固定工作时间，星期天未上班不属于旷工，用人单位无权追责。
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小时工处理星期天未上班的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视合同约定直接缺勤：若劳动合同明确约定星期天为工作时间，未提前请假直接不上班，可能被合法认定为旷工，影响工资或劳动关系。
2. 拒绝沟通直接维权：未与用人单位核实旷工认定的依据（如是否有临时排班通知），直接向劳动部门投诉，可能因缺乏证据导致维权失败。
3. 随意签署“旷工确认书”：用人单位以“不签就扣薪”胁迫小时工签署旷工确认书，若签署将视为认可违规，后续难以推翻。
若已出现上述错误或对旷工认定有争议，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。
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小时工星期天未上班是否算旷工的法律依据，需结合《中华人民共和国劳动法》及劳动合同约定分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者需遵守劳动纪律和职业道德，但前提是用人单位的要求符合法律及合同约定。若劳动合同明确约定星期天为小时工的工作时间，小时工未请假缺勤，违反了“完成劳动任务、遵守劳动纪律”的义务，可能被认定为旷工；若合同未约定星期天为工作时间，或小时工为非固定工时（如经批准的不定时工作制），则用人单位无权以“旷工”为由追责。结论：旷工认定需以合同约定的工作时间为前提，无约定则不构成。

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