针对降薪无书面通知是否合法的问题，最直接的答案是不合法。
具体需结合不同情况分析：
1. 若存在用人单位单方面降薪且未与员工协商一致的情况：属于擅自变更劳动合同，违反《劳动合同法》第三十五条，员工有权拒绝并主张恢复原薪资或赔偿；
2. 若存在用人单位虽与员工口头协商降薪但未签订书面协议的情况：变更行为因缺乏法定形式要件可能被认定无效，员工仍可要求按原合同履行；
3. 若存在用人单位以经营困难为由降薪但未履行民主程序的情况：即使口头通知，因未满足“协商一致+书面形式”的法定要求，仍属违法。
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降薪无书面通知可能带来以下法律风险：
1. 工资差额无法追回：若员工未及时维权，可能因超过一年仲裁时效丧失主张工资差额的权利。例如：员工2023年1月发现降薪，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理；
2. 劳动关系解除风险：若员工拒绝接受违法降薪，公司可能以“不服从管理”为由辞退员工，若员工未留存异议证据，可能无法主张违法解除赔偿金。
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降薪无书面通知时，员工常出现以下错误操作：
1. 未书面提出异议：部分员工仅口头反对降薪，未留存书面异议证据，可能被认定为默认降薪；
2. 擅自旷工或离职：因不满降薪而旷工或主动离职，可能被公司以违反规章制度为由辞退，丧失主张赔偿的权利；
3. 忽视证据收集：未及时保存劳动合同、工资流水等关键证据，导致仲裁时无法证明原薪资标准和降薪事实。
若您已出现上述错误操作，建议尽快向我们咨询补救措施。
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根据《劳动合同法》的相关规定，为降薪无书面通知不合法的结论提供法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
本案中，降薪属于劳动合同中“劳动报酬”条款的变更，需同时满足“协商一致”和“书面形式”两个要件。若用人单位未出具书面通知，既违反了“书面形式”的法定要求，也可能未完成“协商一致”的实质程序（无书面协议佐证协商结果），因此该降薪行为不符合法律规定，应认定为违法。

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