针对您8月份工作26天、休息5天的工资计算问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.用人单位与员工另有约定且不低于法定标准：若您与公司约定“月休5天，月薪3500包含所有报酬”，且该约定不低于法定加班工资标准，则按约定执行。例如，约定中已包含休息日加班工资，公司无需额外支付。2.用人单位实行特殊工时制且经批准：若公司经劳动部门批准实行综合计算工时制，工资按周期内总工作时间计算，超过法定标准的部分按150%支付。例如，8月份总工作时间超过176小时（22天×8小时），超出部分按1.5倍计算。3.公司同意额外休息不扣工资：若公司因业务调整同意您多休息2天且不扣除工资，则按正常月薪3500发放，无需额外计算或扣除。
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针对您8月份工作26天、休息5天的工资计算问题，我们结合《中华人民共和国劳动法》的相关规定为您分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正版），用人单位安排劳动者工作的，需按不同情形支付工资报酬：（一）延长工作时间支付150%报酬；（二）休息日工作未补休支付200%报酬；（三）法定休假日工作支付300%报酬。假设8月您在法定节假日（如中秋节）工作1天，休息日工作4天且未补休，工作日工作21天：日工资=3500÷21.75≈160.92元，法定节假日工资=160.92×3=482.76元，休息日工资=160.92×4×2=1287.36元，工作日工资=160.92×21=3379.32元，总工资≈482.76+1287.36+3379.32=5149.44元（若未在法定节假日工作，则按实际休息性质调整）。结论：您的工资需根据实际工作中的法定节假日、休息日及工作日情况，按上述法律规定的标准计算。
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针对您8月份工作26天、休息5天的工资计算问题，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若您10月份发现8月份工资少发，需在次年10月前申请仲裁，否则可能失去胜诉权。2.证据链风险：若您无法提供考勤记录、劳动合同或工资条，可能无法证明自己的工作天数和工资约定。例如，用人单位否认您在法定节假日工作，而您没有排班表或工作记录，将难以主张加班工资。
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关于您8月份工作26天、休息5天的工资计算问题，需结合您的工时制度和休息性质确定。以下为不同情况的详细说明：最直接的答案是：若您执行标准工时制且休息含法定节假日，工资需按法定标准计算；若为约定工时制，按合同约定执行。1.若存在8月包含国家法定节假日（如8月15日中秋节）且您在该日工作的情况：法定节假日工作需支付不低于工资300%的报酬，休息日工作又未补休的支付200%报酬，工作日按正常工资计算。2.若存在您与用人单位约定了月休天数（如约定月休4天）且实际休息5天的情况：超出约定的1天若未获公司同意，可能按事假扣除相应工资；若公司同意，则按正常工作天数计算。3.若存在用人单位实行不定时工作制且经劳动部门批准的情况：工资按劳动合同约定的月薪计算，不存在加班工资，但需确保约定薪资不低于当地最低工资标准。

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